IHK-Arbeitskreis „Frauen in der Wirtschaft“ mit ConSol: Entwurf zum Entgeltgleichheitsgesetz löst nicht das Problem des Gender Pay Gap

von links: Kathrin Wickenhäuser-Egger (Vizepräsidentin der IHK), Barbara Stamm (Präsidentin des Bayerischen Landtags), Andrea Stellwag (Geschäftsführerin ConSol)

Beim parlamentarischen Frühstück des IHK-Arbeitskreises "Frauen in der Wirtschaft" am 19. Juli 2016 im Bayerischen Landtag begaben sich Vertreterinnen aller Landtagsfraktionen sowie die Landtagspräsidentin Barbara Stamm mit zahlreichen Unternehmerinnen in eine lebhafte Diskussion. Der Entwurf zum Entgeltgleichheitsgesetz zur Lösung des „Gender Pay Gap“, der geringeren Bezahlung von Frauen für gleiche Arbeit, setzt nach Ansicht der Unternehmerinnen nicht an den richtigen Knackpunkten an, sondern schafft Probleme besonders in kleinen und mittleren Unternehmen.

Andrea Stellwag, Geschäftsführerin Finanzen und Personal bei ConSol, sprach in ihrem Impulsvortrag die konkreten Probleme des Mittelstands mit dem Entwurf des Entgeltgleichheitsgesetzes an:
Kritikpunkt 1. Angabe des Mindestgehalts in Stellenausschreibungen:
Eine solche Vorschrift würde den Fachkräftemangel bei mittelständischen IT-Unternehmen weiter verschärfen, da die Vorteile eines attraktiven Gesamtpakets mit flexiblen Arbeitszeiten, Homeoffice-Arbeitsplätzen und einer guten Work-Life-Balance gegenüber dem Hygienefaktor Geld, den Großkonzerne leichter darstellen könnten, in den Schatten gestellt werden.
Kritikpunkt 2. Individueller Auskunftsanspruch des Arbeitnehmers: In den meisten mittelständischen Unternehmen müsste dafür erst die interne Struktur geschaffen werden, das verursacht hohe Zusatzkosten.
Kritikpunkt 3: Benennen von fünf Personen des anderen Geschlechts mit vergleichbarer Tätigkeit: Hier entstehen in kleineren Betrieben datenschutzrechtliche Probleme, auch stellt sich die Frage nach der Definition von „Vergleichbarkeit“.

Fazit: In der IT Branche regelt der Markt regelt die Gehälter. Wenn die MitarbeiterInnen nicht zufrieden sind mit dem Gesamtpaket „Gehalt und Arbeitsumstände“, können sie sich ihre Stelle ohnehin frei aussuchen.
 
Statt der Einführung des neuen Gesetzes müssten Staat und Wirtschaft besser gemeinsam dafür Sorge tragen, dass Männer und Frauen für die gleiche Arbeit gleich bezahlt werden. Vor allem die Tarifpartner sind hier gefordert, verbindliche Regeln zu finden. Kleine und mittlere Unternehmen bis 500 Beschäftigte sollten vorerst von diesen Regelungen ausgenommen werden, bis sich praxistaugliche Instrumente und Abläufe etabliert haben. KMU dürfen nicht zum Experimentierfeld werden. Dabei muss gemeinsam an den Ursachen der Entgeltgleichheit angesetzt werden.

Der AK „Frauen in der Wirtschaft“ regt unter anderem an
• Frauen bei der Berufswahl explizit auf Karriere- und Verdienstmöglichkeiten hinzuweisen und sie zur Übernahme von Führungsaufgaben zu ermutigen
• Strukturen zu schaffen und auszubauen, die eine partnerschaftliche Vereinbarkeit von Familie und Beruf unterstützen und helfen, mehr Frauen für Führungspositionen aufzubauen.

 Zum Inhalt des Gesetzentwurfes:

  • Nach jetzigem Stand verpflichtet das Gesetz Unternehmen jeder Größe, die Entgeltgleichheit zu überprüfen und herzustellen. Damit einher geht ein individueller Auskunftsanspruch. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Anfrage einer/s Beschäftigten zu ihrem/seinem Lohn innerhalb eines Monats elektronisch oder schriftlich zu beantworten.
  • Dazu müssen die Unternehmen das durchschnittliche Gehalt von fünf Personen des anderen Geschlechts mit vergleichbarer Tätigkeit ermitteln. Stellt sich Lohnungleichheit heraus, ist diese unverzüglich abzubauen. Der schlechter bezahlte Beschäftigte kann den gleichen Lohn sowie Schadenersatz einklagen.
  • Zudem muss jedes Unternehmen bei Stellenausschreibungen das vorgesehene Mindestgehalt angeben.
  • Firmen mit mehr als 500 Mitarbeitern unterliegen darüber hinaus einer Berichts- und Veröffentlichungspflicht. Bei ihnen muss die Prüfung der Entgeltgleichheit außerdem nach einem speziellen zertifizierten Verfahren erfolgen. Der Prüfbericht ist alle drei, bei tarifgebundenen Unternehmen alle fünf Jahre, zu aktualisieren.



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